Sedem návykov vysoko efektívnych personalistov

efektívne profesionáli

HR je uprostred zmeny paradigmy.



Inteligentné spoločnosti vedia, že v našich moderných službách a informačných ekonomikách sú ľudia vlastne naším najcennejším majetkom. Ako taký, HR prevzal čoraz dôležitejšiu strategickú funkciu a je rovnako dôležitý ako financie, predaj, marketing alebo operácie.

Čo to znamená pre dnešnú úrodu personalistov?

Povedané na rovinu, vaša práca je ťažšia ako kedykoľvek predtým.



Nielenže sa od vás očakáva, že musíte mať solídny základ v tradičných oblastiach odborných znalostí v oblasti ľudských zdrojov, ale aj úplne nový súbor zručností a zodpovedností, ktoré musíte zvládnuť, a celý rad ďalších úvah. Teraz musíte vyvážiť tradičné oblasti, ako je kompenzácia, najímanie a kódexy zamestnanosti s novými oblasťami, ako sú retencia, organizačná kultúra, angažovanosť, interná komunikácia, vodcovstvo a rozvoj a obchodná stratégia.

V súčasnej podobe zostáva úloha ľudských zdrojov v organizáciách jednou z väčších zodpovedností, väčšieho zamerania na strategické výsledky a prísnejšej všeobecnej zodpovednosti.

Ako na to? Ako ako HR profesionál zamerate svoj čas a úsilie? Aké vlastnosti, zručnosti a návyky si musíte osvojiť, aby ste svojej spoločnosti poskytli čo najvyššiu hodnotu?



Nerobte si starosti, pretože vás máme krytých. Zostavili sme tento komplexný zoznam, ktorý objasňuje sedem kľúčových čŕt, ktoré musia mať hviezdni personalisti, aby mohli prosperovať v dnešnom náročnom obchodnom prostredí.

Takže bez ďalších okolkov, tu sú ... Sedem návykov vysoko efektívnych personalistov .

Zvyk č. 1 - opatrenie proti obchodným cieľom

merať hr proti obchodným cieľom

Tradičné HR myslenie nám hovorí, že HR je univerzálna sada osvedčených postupov so štandardizovanými procesmi a postupmi, ktoré musia manažéri dodržiavať. Ale efektívni odborníci vedia, že HR neexistuje vo vákuu.

Ak sú ľudia najcennejším majetkom spoločnosti, potom musí byť akvizícia, udržanie a rozvoj ľudí strategicky zosúladené s jedinečnými cieľmi vášho podnikania. A keďže každý podnik má iné ciele, musí byť každá prax v oblasti HR prispôsobená týmto konkrétnym cieľom.

Najlepší personalisti to uznávajú a majú vo zvyku neustále sa kontrolovať s vedením, aby sa ubezpečili, že HR stratégie sú v súlade s celkovými obchodnými cieľmi.

zábavné veci pre kanceláriu

Kľúčová je komunikácia s obchodnými stratégmi a zainteresovanými stranami. Neustále registrácie s výkonným vedením vašej spoločnosti pomôžu zaistiť, že sa vám to nebude krútiť, že zháňate a najímate vhodných kandidátov a že vytvárate pre svoje podnikanie správnu kultúru.

Zvyk # 2 - viesť poplatok

viesť poplatok ako manažér h

Koľkokrát ste to vo svojej spoločnosti počuli od ostrieľaného profesionála v odbore HR:

'Robím len to, čo mi hovorí generálny riaditeľ.'

Je smutné, že táto fráza je príliš často vyslovovaná personálnymi manažérmi, ktorí boli poučení, že najistejšou cestou k bezpečnosti práce je upokojenie vrcholového manažmentu. Pokiaľ ide o hlavné personálne záležitosti, ako je prepúšťanie, nábor, kultúra alebo angažovanosť, títo ľudia sa dostanú do radu a skôr ako ponúknu svoj uhol pohľadu, počkajú na smer. Práve táto mentalita dáva HR reputáciu skôr taktického ako strategického.

Problém tohto prístupu spočíva v tom, že z rovnice vychádza to najväčšie aktívum, ktoré ponúkate - vaša skúsená perspektíva ľudských zdrojov.

Ako odborník na ľudské zdroje ty ste odborníkom na personálne záležitosti a vy by ste mali byť tým, kto ponúka generálnemu riaditeľovi strategické poradenstvo, pokiaľ ide o kultúru, angažovanosť, udržanie a nábor, nie naopak.

The Peter Cappelli z Harvard Business Review zastáva názor, že pri veciach ako prepúšťanie je príliš často diktátom stratégie výkonný riaditeľ alebo právny tím, pričom s najväčšou pravdepodobnosťou je to práve HR tím, ktorý má najrelevantnejšiu perspektívu.

To isté platí pre prijímanie zamestnancov. Personalisti vedia, že štruktúrované a systematické procesy pohovorov odhaľujú najrelevantnejšie informácie o potenciálnych kandidátoch a prinášajú najlepšie výsledky. Vedúci manažéri sú ale často poverení prijímaním pohovorov s potenciálnymi kandidátmi, často sú netrénovaní a nekladú správne otázky. Ako profesionál v oblasti ľudských zdrojov ste odborníkom na ľudské záležitosti a mali by ste byť vedúcou osobou pri všetkých iniciatívach zameraných na ľudí.

Ak si myslíte, že platformu nemáte, vytvorte si ju. Požiadajte jedného po druhom s generálnym riaditeľom a formulujte svoj uhol pohľadu. Vytvorte dôvod pre vedenie s HR obavy . Získate rešpekt vodcovstva a záležitosti týkajúce sa ľudí vrátite ľudským odborníkom - HR.

Zvyk č. 3 - Vyvážte transparentnosť a diskrétnosť

musia profesionáli komunikovať

Je samozrejmé, že kariéra v HR zahŕňa prácu s citlivými informáciami a že diskrétnosť má prvoradý význam v mnohých scenároch, ktorým odborníci v oblasti HR čelia.

Dôležitosť diskrétnosti však mala tendenciu nútiť profesionálov v obavách z otvorenej a čestnej komunikácie a dokonca zmenila niektoré oddelenia ľudských zdrojov na čierne diery informácií.

Prečo by mali oddelenia ľudských práv prijímať transparentnosť? Krátka odpoveď je, že nemajú na výber.

V sieťovom veku a v ére, v ktorej milénia dnes tvoria najväčšiu časť populácie, je transparentnosť normou. Očakáva sa, že spoločnosti sú čestné a čestné, a keď dôjde k rozporu medzi tým, čo sa komunikuje (alebo nekomunikuje), a tým, čo zažívajú zamestnanci, výsledky môžu byť katastrofálne. Rizikom nie je nič iné ako autenticita vnútornej kultúry, ktorú si spoločnosť tak tvrdo vypestovala.

To isté platí aj navonok. HR oddelenia už nemôžu skryť informácie pred potenciálnymi kandidátmi. Vďaka osobným a profesionálnym sociálnym sieťam a stránkam s hodnotením pracovných pozícií, ako je Glassdoor, bola interná kultúra prístupná prakticky v každej spoločnosti, takže personálne oddelenia musia byť pri nábore transparentné, alebo musia riskovať stratu špičkových talentov z dôvodu nedôveryhodnosti.

V praxi to znamená, že spoločnosti a personálne oddelenia by sa mali skôr mýliť skôr zdieľania informácií ako utajenia a musia tvrdo pracovať na vytvorení pozitívnej kultúry, o ktorú sa hrdo delia.

Veľkí profesionáli v oblasti HR vedia, že aj keď v mnohých situáciách stále vládne diskrétnosť, úprimná komunikácia je absolútne nevyhnutná, aby si organizácia udržala dôveryhodnosť a prilákala a udržala talent, ktorý musí spoločnosť rozvíjať.

Zvyk č. 4 - Vedzte, že ľudia sú aktívom, nie zdrojom

7 návykov vysoko efektívneho HR Pros ľudský kapitál

fotka od Kat prostredníctvom licencie Creative Commons spoločnosti Flickr.

Ako profesionál v oblasti ľudských zdrojov ste nepochybne počuli výraz „ľudský kapitál“ a pravdepodobne ste ho počuli ako synonymum „ľudské zdroje“. Ale tieto dva pojmy označujú veľmi odlišné myšlienky.

Nejde len o sémantiku - „ľudské zdroje“ znamenajú, že talent je pevná a vyčerpateľná komodita, ktorá sa má alokovať ako akýkoľvek iný zdroj v odbore.

špičkové zdravotné a wellness spoločnosti

„Ľudský kapitál“ na druhej strane znamená, že talent je niečo, do čoho investujete a ktoré je možné rozvíjať. Model ľudského kapitálu kladie väčší dôraz na rozvoj a školenie jednotlivých prispievateľov.

Vo svojej knihe Myslenie Stanfordská psychologička Carol Dweck študovala spoločnosti, ktoré dlhé roky boli lídrami vo svojich odvetviach, a porovnávala ich s tými, ktoré boli buď trvalými, alebo klesli z vrcholu. V každom prípade to boli spoločnosti, ktoré sa zameriavali na neustály rast a rozvoj svojich zamestnancov, ktoré dosiahli vrchol svojich priemyselných odvetví ... a zostali tam.

Odborníci v oblasti ľudských zdrojov musia pochopiť dôležitosť školení a rozvoja a musia spolupracovať s vrchným vedením pri navrhovaní a zavádzaní programov profesionálneho rozvoja. Často je to rozdiel medzi víťazstvom vo vašom odbore a prehrou s konkurenciou.

Zvyk č. 5 - Pochopte dôležitosť kultúry a zapojenia

Interná kultúra vašej spoločnosti má výrazný vplyv na všetko, čo podnikáte. Radi by sme to nazvali „efekt zvnútra von“ kultúry: vnútorné návyky, správanie, zmýšľanie a metódy riešenia problémov ovplyvňujú externú značku, produkt a zákaznícke služby vašich spoločností. Veľkí personalisti to vedia a tvrdo pracujú na tom, aby pre svoje podnikanie nasadili správnu kultúru.

karanténny lov na dospelých

Je to tak preto, lebo ku kultúre nedochádza náhodou. Chce to stratégiu a prevedenie. A tvorcovia sú na čele s personalistami zábavná a pútavá pracovná kultúra .

Čo ak vaša spoločnosť nemá konkrétnu kultúru - alebo ešte horšie - má nesprávnu kultúru, ktorá pomáha vášmu podniku uspieť?

Začnite hodnotami vašej spoločnosti. Ak vaša spoločnosť nemá jasne formulované hodnoty - vytvorte ich! Vyberte hodnoty, ktoré pomôžu posunúť ciele vašej spoločnosti vpred. Ak je pre vaše podnikanie nevyhnutný vynikajúci zákaznícky servis, začleňte ho do svojich hodnôt. Ak je inovácia nevyhnutnosťou, urobte to že hodnotu.

Len čo budú vaše hodnoty vysvetlené, vytvorte kultúru, ktorá tieto hodnoty podporuje a pomáha vašej spoločnosti priblížiť sa k svojim cieľom. Zahŕňa to typ vytvoreného prostredia pracovného priestoru, vaše interné procesy a postupy a samozrejme výhody a aktivity.

Vo vysoko konkurenčných odvetviach sú výhody nevyhnutnosťou. Pre tisícročných pracovníkov je prístup k miestnym potravinám, cvičebným zariadeniam, herniam a ďalšiemu vybaveniu signálom, že vaša spoločnosť postupuje a dbá na ich blaho. Rovnováha medzi pracovným a súkromným životom sa skončila a integrácia do pracovného života je nový normál. To znamená, že váš pracovný priestor by sa mal cítiť rovnako doma ako kancelária a že zamestnanci môžu byť sami v kancelárii aj mimo nej.

Jedným z ľahkých spôsobov, ako zabezpečiť konkurenčné výhody, je Dcbeacon . Dcbeacon ponúka niečo, čo zamestnanci všeobecne milujú - zdravé a chutné občerstvenie.

Nakoniec, vnútorné kultúry nie sú statické. Preberajú osobnosti ľudí vo vašej spoločnosti, a tak sa časom vyvíjajú, keď sa ľudia nevyhnutne dostávajú a odchádzajú. To však opäť neznamená, že kultúra musí byť náhodná. Prenájom kultúrneho vybavenia pomáha zabezpečiť, aby kultúra zostala konzistentná. Každý nový nábor je príležitosťou na posilnenie vašej kultúry a jej rozšírenie o osobnosť človeka, ktorý je začlenený do organizácie.

Zvyk # 6 - Aplikujte vedomosti alebo skúsenosti mimo HR

7 návykov vysoko efektívneho riadenia projektu HR profesionálov.

fotka od Filmová škola vo Vancouveri prostredníctvom Flickr’s Creative Commons.

Niektorí z najefektívnejších a najvýznamnejších lídrov v oblasti HR nezačali svoju kariéru v HR. Začali ako riadiaci pracovníci alebo finanční manažéri a svoje vedomosti z podnikania uplatnili v oblasti ľudských zdrojov.

Ak máte príležitosť, začnite rotačnou prehliadkou vo vašej spoločnosti. Naučte sa ďalšie pracovné funkcie a nasaďte si čo najviac poznatkov o priemysle. To vám pomôže iba po návrate na HR a budete musieť prijať tvrdé strategické rozhodnutia, ktoré ovplyvnia podnikanie.

Ak rotácia nie je praktická možnosť, skúste jeden alebo dva dni zatieniť iné tímy alebo pohovorte s členmi iných tímov vo vašej spoločnosti. Čím viac budete vedieť o ďalších obchodných jednotkách, tým viac ich budete môcť podporiť v HR programoch a tým lepšie budete s prijímaním týchto pozícií v budúcnosti, keď bude vaša spoločnosť rásť.

Zvyk # 7 - Nikdy sa neprestaň učiť

7 návykov vysoko efektívnych profesionálov v oblasti ľudských zdrojov - nikdy sa neprestaňte učiť

fotka od Petr Dosek prostredníctvom licencie Creative Commons spoločnosti Flickr.

Najlepší personalisti sú lídrami a najlepší lídri neustále rozširujú svoje schopnosti a skúsenosti. Vedia, že vedomosti a talent nie sú pevne dané vlastnosti, a že môžu neustále získavať nové zručnosti a skúsenosti.

Rovnako sa príliš nezaoberajú zlyhaním. Túžia po výzvach a zlyhania vnímajú ako príležitosť na rast.

Toto zmýšľanie je pre HR profesionálov v dnešnom rýchlo sa meniacom obchodnom prostredí absolútne nevyhnutné.

Ako profesionál v oblasti HR ste už odborníkom na ľudí. Ale dnešná ekonomika vyžaduje, aby ste boli oveľa viac. Potrebujete rozsiahle obchodné znalosti a špecifické odvetvové znalosti a musíte byť schopní vyvíjať a nasadzovať HR stratégie ktoré podporujú vašu celkovú obchodnú stratégiu. Otvorenosť voči rastu a učeniu sa je preto nevyhnutná.

Záver

Vysoko efektívni personalisti vedia, že na to, aby mali vplyv na spoločnosti, musia byť strategickí, dobre informovaní a zameraní na rast. To si vyžaduje zameranie, stratégiu a dlhodobý záväzok k rastu a znalostiam.

Máte nejaké ďalšie návyky, vďaka ktorým je efektívny personalista? Rád o nich diskutujem v komentároch nižšie.